當動物醫院規模日益茁壯,醫師及員工數量也會逐漸攀升。老闆日理萬機、千頭萬緒,不見得能和每個員工密切相處。因此,對於關係到升遷、薪資福利的員工評比,再也不適合僅憑老闆的個人觀感,甚至是一己之私來輕易論斷。於是越來越多的私人動物醫院開始去思考、嘗試一些所謂的「職能考核」。希望用較為客觀、數據化的審核,來取代老闆一人的主觀好惡。這當然是好事一樁,但說來容易,做起來可還真難啊 !

難一,考核要幹嘛?

任何考核都有所謂的結果論,結果的用途不外乎兩大類,其一是給予獎勵懲處,其二是用以評估工作表現,做為往後教育訓練的調整參考。好比學生考試一樣,一百分會得到獎賞、或者獲得某種晉級;六十分算及格過關;四十分呢? 可能是補考、可能是當掉、也可能是老師留下來幫你課後輔導。而老師當然也可以利用考試的結果,回過頭來審視自身的教學方式是否有待改進。當考核之後,管理者沒有給予員工任何回應,甚至是不了了之,一次兩次之後,不免讓員工心生懷疑,考核到底要幹嘛?是嫌我們不夠忙嗎?老闆是來亂的嗎?因此,管理者是否能先闡述說明該次考核的目的、用意為何?是否能確實執行後續的獎懲,或者提供考核結果不良的員工獲得進一步的教育訓練?這是管理階層開始施行考核之前,一個相當重要的課題。

難二,誰來當裁判?

私人獸醫院所的院長,幾乎都是出自獸醫本科系,即便有所謂的主管、主任分攤管理重擔,也都是由資深醫師兼任。他們絕大多數沒受過相關行政管理的學習訓練。這些主管要如何在自身獸醫學專業以外,評判醫院其他部門的員工?如櫃台、會計出納、清潔人員。主管職的醫師直接評比該部門的同仁嗎?同部門員工互相評分適合嗎?跨階層評分恰當嗎?呈交上報之後,老闆仍掌握著最後裁判權,這樣好嗎?

難三,該怎麼評?

以台灣獸醫產業而言,現階段大概也沒有範例可供參考。若仿照各大學的教學醫院醫師評鑑考核系統,那務必要考量是否能符合私人醫院的最大利益,也就是醫療品質的提升、營收利潤、吸引優秀人員進駐…等。教學醫院以服務(醫療)、教學、研究為首要目標,較少考量到營收利潤。當私人院所模仿教學醫院的評鑑考核系統時,更應該審慎小心。另外,該用工作績效評比,還是知識、技術層面的考試?及格就過關、還是依照人數比例?為期半年、一年的長期評估,還是數周的突擊檢查?這都應該以考核的目的為何,來做為如何執行的依據。
良好的職能考核系統,對於醫院整體絕對有其正面效益。它能平衡管理者的主觀視野,鼓勵好員工、警惕爛員工。也能讓老闆有相對更具體化的參考依據,給予更客觀的獎懲,有效減少基層員工對於管理階層諸多不公平的抱怨,讓醫院整體的管理運作上更為客觀、公平、有效率。