危機,如果用健康來比喻,就是已經出現不適感,但卻又忽略的那一種,發病時往往是最嚴重的。也就是,如果所處的醫院裡面,大家都不約而同會對著一個問題唉聲嘆氣或是怨聲載道的時候,也許就是一種非常不尋常的警訊,可能未來所帶來「看不見的成本」之高,不得不慎。下文有15個問題,也許是管理上的問診吧

聽著很多執業朋友的分享,不外乎就是抱怨管理不專業,給錢不到位,或者是對於經營上、團隊內部的領導不足等。其實,我想要比較中肯的看待這個問題:「管理,也需要學習。」我之前很多文章想要好好的解構「管理」這個概念。是希望大家能夠了解多一些知識,才能漸漸了解當前所發生的問題「從何而來?如何能解決問題?降低風險?進而改善提升」

說穿了,所有院長的背景都是醫師出生。但是每個院長都用他們的青春歲月奉獻在職場上,是非常令人尊敬與佩服的,說真的,有時候真感到他們的辛苦。他們也許會當院長,也只是因為他們想要創造一個符合自己理想中獸醫工作的環境吧,很熱血,但也很冒險。因為,機會不只是留給準備好的人,也同時帶來一些隱憂。所以我們常見的,好獸醫型的院長,一定是小動物醫院很棒的院長。一旦人數變多、角色變多、規模變大的時候,也是危機即將誘發的時候。

夏博士開宗明義地說:「在中國大多數的院長只注重戰術,缺乏戰略」,也就是說院長容易針對日常作業做出改善方式,但很少院長會發現其實經營策略才是引導最前端的關鍵。如果重視外在的活動,那麼就容易注重在人家的設備、門診科別、看診範圍等,但是卻沒有人家的優勢,如資金、專科人才、團隊支援等,這樣永遠都在模仿的階段、沒有辦法超前或是競爭。所以可能錢來了的第一步就是買設備,而不是往內看到底有沒有這樣專業的人才與團隊支援,也忘記往外看到底有沒有這樣的市場需要這麼多同樣的設備。換句話說,自己的強項非但沒有突顯,走在人家的後面卻花了更多的錢?!

夏博士問了在座的院長們:「院內有沒有這樣的問題?」

整理之後,再加上我一些的產業觀察與建議,也許,讀者也可以審視一下,自己的醫院有沒有這樣的情形?

1. 若為小型動物醫院(組成皆獸醫師),院長是不是帶頭衝的那一個?

2. 若為中型動物醫院(有診間助理),院長看診與管理是否各佔一半?

3. 若為大型動物醫院(有診間助理、櫃檯人員等角色),院長是不是有花將近四天以上的時間在管理上?

4. 院長是否有一年計畫、三到五年計畫?

5. 院長是否有清楚的核心定位?單點經營?專科為主?連鎖經營?高端醫學?後送醫院?

6. 院長針對上述定位,是否有提供相關教育與訓練?

7. 院長很清楚哪些是核心且忠心的顧客?

8. 醫院的醫師流動率?離職原因院長是否都很清楚?

9. 對於醫院相較其他競爭對手,優勢與劣勢是否很明白?

10. 對於院內員工,哪些角色適用於勞基法?哪些角色或薪資計算不適用於勞基法?

11. 對於適用於勞基法的員工,在規定上面是否合乎法律,以免被罰?

12. 院長對於醫院的利潤與成本是否清楚?設備攤提?

13. 薪資結構該如何設計才不會拖垮醫院?同時也不會給不到位讓人抱怨?

14. 院長能意識到團隊工作氣氛很差,進而肩負起領導協調的角色?

15. 院長能聽取員工的抱怨以外,是否能引導他們提出有意義的建議與做法?
相信以各位的職場經驗,也許會反問一句「是不是醫院的成敗,都是院長造成的?」

我想,天底下沒有一個院長會希望親手摧毀自己的醫院,但是,院長的確「責無旁貸」。因為所有的大問題,都是從一個很小很小的「沒什麼」,經過很多人的漠視與無視,才會變成很大的問題與災難。換句話說,如果醫院裡面有人願意為了醫院的未來而吵來吵去,總比沒人願意戳破真相而漠視一切  好上太多太多了。

事實上,那些願意不斷告訴你真相的人。也許,才是每一位院長都該重視的角色。

管理,我不是專家。只是我願意分享我的觀察。

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